1、人力资源内涵及特征
（一）人力资源内涵。人力资源从广义上说就是一个地区范围内的人口总量减去丧失劳动能力的人口之后的人口数目。狭义上说，人力资源就是企事业单位独立的经营团体所拥有的能力。在人力资源的平时管理中，既要保证质，也要保证量。“质”需要劳动者具备合格的职业道德素养和工作能力；“量”就是依据法律规则，保证劳动者的数目，并将年龄作为要紧的规范。
（二）人力资源的特征。当代企业人力资源具备能动性、社会性、时效性与投资性四个特征。具体呈现如下。
1、能动性。人不同于自然界的其他生物，由于他具备思想、感情，具备主观能动性，可以有目的地进行活动，能动地改造客观世界。自我强化，人类的教育和学习活动是人力资来源于我强化的主要方法，好好学习理论常识和实质技能，刻苦训练意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力。
2、社会性。一般情况下，自然界的万事万物之间都存在着肯定的联系，自然资源也遭到了自然的进步规律的影响和制约。同样，人力资源也是在社会过程中产生的，它势必也遭到社会发展趋势的影响和制约。
3、时效性。人是人力资源开发过程中的主体，是具备意识的生命体。人力资源的开发要在肯定时间内发挥用途，不然时间长了人力资源就失去了它自己的价值，相对来讲自然资源就没时效性的约束了。
4、投资性。人力资源是一种经济性的资源，其实它和一些物质资源也是有异曲同工之处的，意思是类似的。但人力资源也与普通的物质资本有着区别，一般物质资本的收益递减的规律并不可以用在人力资源上。
2、企业加大人力资源配置的意义
企业人力资源配置是为了更充分地借助人的体力、智商、常识力、创造力和技能，促进人力资源与物力资源达成更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。适当的人力资源配置是社会维持活力的基本要点之一，不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理，而且可最大限度地达成人尽其才、才尽其用，使每一个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
一方面可以充分借助“人力”。人力资源配置第一就是要凸出“人力”。优化人才结构的根本目的是提高“人力”综合借助水平，使实行力、组织力、常识力、智商、体力及创造力等与人有关的能力可转化为企业进步动力，能与物质资源有效整理，如设施、材料等，为企业获得最大经济效益帮助。
其次可以帮助企业进步。从微观上讲，人才结构配置优化能保障各部门、各职位正常运转，业务端较为稳定，采购、生产、销售、售后等运营活动能良性展开，利于企业直接与市场对接，获得市场信息，知道角逐态势，预判进步走势，这为决策端准时拟定改进业务活动组织规划对策提供依据，继而打通企业获利途径，在“人力”的加持下加大业务端、决策端共融。从宏观上讲，企业转型、改革、革新需要调整人才结构，以文旅企业进步为例，需要导游既具备专业技能，又知道各地传统文化、历史文化、艺术文化等方面的内容，同时项目开发职员需能判断旅游区的文化价值，为文旅品牌线路的建设给予支持，这就需要在企业进步规划的支撑下通过人力资源管理优化人才结构配置，在招聘、培训、职位调整等管理举措的帮助下推进企业进步。
3、企业人力资源配置原则
人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源有哪些用途。但，对于怎么样达成科学适当的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个要紧问题。如何才能对企业人力资源进行有效适当的配置呢？笔者觉得需要遵循以下原则：
（一）能级对应。适当的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与职位需要相对应。企业职位有层次和类型之分，它们占据着不一样的地方，处于不一样的能级水平。每一个人也都具备不同水平的能力，在纵向上处于不一样的能级地方。职位职员的配置应做到能级对应，就是说每个人所具备的能级水平与所处的层次和职位的能级需要相对应。
（二）优势定位。人的进步受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不只与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的进步是不平衡的，其个性也是多元化的。每一个人都有我们的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有我们的专业专长及工作喜好。优势定位内容有两个方面：一是指人自己应依据我们的优势和职位的需要，选择最有益于发挥自己优势的职位；二是指管理者也应据此将人安置到最有益于发挥其优势的职位上。
（三）动态调节。动态原则是指当职员或职位需要发生变化的时候，要当令地对职员配备进行调整，以保证一直使适合的人工作在适合的职位上。职位或职位需要是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对职位的适应也有一个实践与认识的过程，因为种种缘由，使得能级不对应、用非所长等情形时常发生。因此，假如搞一次定位、一职定终身，既会干扰工作又不利于人的成长。能级对应、优势定位只有在不断调整的动态过程中才能达成。
（四）内部为主。通常来讲，企业在用人才，尤其是高级人才时，总感觉人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每一个单位都有我们的人才，问题是“千里马常有”而“伯乐不常有”。因此，重点是要在企业内部打造起人才资源的开发机制，用人才的勉励机制。这两个机制都非常重要，假如只有人才开发机制而没勉励机制，那样本企业的人才就大概外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，导致紧张与勉励氛围，是促成公司进步的动力。但，这也并不是排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，大家就不可以“画地为牢”，应积极引进人才。
4、企业人力资源管理近况
经过深入剖析研究可以发现，国内的企业人资管理中，滞后性、管理成效差、结构设置不合理等经常见到，主要呈现出人资管理工作模式比较落后、人资结构的配置缺少合理性、信息滞后性明显与革新能力不足四个方面。
（一）人资管理工作模式比较落后。目前，国内不少企业的人资管理都比较落后，还是使用粗放式的管理方法，管理成效差、模式落后、工作程序混乱等，管理规范也有不少问题，很大地影响管理成效和水平。这种问题的存在，主如果由于粗放式管理模式存在问题、职员职责和权限不明确、薪资体系不符合需要等，职员的积极性、创造力明显比较差，根本没办法满足目前企业进步的需要，对于企业进步产生负面影响。
（二）人资结构的配置缺少合理性。国内不少企业在平时管理中人资结构的配置都缺少合理性，老龄化紧急是比较常见的，结构体系比较陈旧，人才团队的建设也有明显不足。企业的勉励规范对青年的勉励成效比较差，所以导致职员没办法投入全部精力拓展工作，甚至有的人不喜欢基层工作，最后致使企业人才流失紧急，稳定性比较差，给企业的进步导致负面的影响。
（三）信息滞后性明显。在企业拓展人资精细化管理时，企业没应用先进信息技术展开人资管理，所以导致人资管理信息化水平比较低，也不可以做好人资结构的调整，管理水平较低，管理工作很难进行。
（四）革新能力不足。管理与考核规范缺少有效性，革新能力不足。现代社会飞速发展之下，企业的管理手段和工作也需要不断地做出调整，但信息化水平较低，导致企业信息化管理规范很难有效应用到实践中，更新动力不足，一些陈旧规范并不可以有效地实行，不可以充分解决其中存在的问题。
5、提高企业人力资源合理配置方案
结合以上企业人力资源配置近况及问题剖析，为了进一步提高企业人力资源合理配置的有效性，笔者通过调查，觉得可以从以下几个方面进行：
（一）加大人力资源配置规范建设。人社部门要进一步完善健全人力资源市场体系建设，充分发挥市场在人力资源开发与配置中的决定性用途。进一步转变政府职能，培育和健全统一开放、角逐有序的人力资源市场，为劳动者求职和企业用人提供优质、高效服务。加大人力资源市场的城乡一体化建设，进步专业性、行业性人力资源市场，提升人力资源配置效率和公平性。企业要结合国家政策和自己特征，打造合适自己进步的现代化人力资源管理规范体系，推进各项工作扎实有序拓展。
（二）革新人力资源管理配置模式。企业在人力资源配置管理中，要依据职位的需要对人力资源进行动态配置，从而对人力资源进行合理有效的用法。一是要能位对应。企业中任何一个职员都是有用的，换言之，没无用之人，只有没用好之人。人与人之间不只存在能力特征的不同，而且在能力水平上也是不一样的，具备不同能力特征和水平的人，应安排在需要相应特征层次的职位上，并赋予该职位应有些权利和责任。二是要互补增值。人各有所长各有所短，以己之长补别人之短，从而使每一个人的长处得到相应的发挥，防止短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，达成企业目的的最佳化，这在企业内部分工协作中体现尤为明显。三是要动态适应。在企业中总会出现这种情况，人与事不适应，企业中的职员不是固定在一个职位不变的，尤其是管培生，需要在多个职位中轮换，事不会主动适应人，伴随企业的进步，公司业务会愈加多，事务也会愈加冗杂，此外，职位晋升、调换也会导致人与事的不适应，这就需要企业职员要不断提升自己适应能力，以达到人适其位、位得其人。
（三）加大人力资源时间配置和空间配置。企业人力资源配置就是指通过职员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种方法和手段，将符合企业进步需要的各类职员当令适当地安排到合适的职位上。要把企业的人力资源都合理借助，就需要把人力资源的时间配置和空间配置都安排妥当。人力资源合理配置不止是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，可以说，人力资源管理的各项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的，从职员招聘、培训、考评、薪资福利，乃至职员的合同、辞职、退休管理，最后目的都是为了人力资源的优化配置。
